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Fragebogen zur Analyse der Bereitschaft und Möglichkeiten zur Beschäftigung von Menschen im Ruhestand für Routine- und Aushilfsaufgaben
Stimme überhaupt nicht zu
Stimmer eher nicht zu
Neutral/teils-teils
Stimmer eher zu
Stimme voll und ganz zu
Wie stark bezieht Ihr Unternehmen den demographischen Wandel in seine strategische Planung mit ein?
Unser Unternehmen hat erkannt, dass der demographische Wandel langfristige Auswirkungen auf die Verfügbarkeit von Arbeitskräften haben wird.
Der demographische Wandel spielt eine wesentliche Rolle in der strategischen Personalplanung unseres Unternehmens.
Unser Unternehmen sieht in der wachsenden Anzahl von Menschen im Ruhestand eine potenzielle Ressource für den Arbeitsmarkt.
Unser Unternehmen hat bereits Maßnahmen ergriffen oder geprüft, um sich an die demographischen Veränderungen anzupassen.
Die Anpassung an den demographischen Wandel wird in unserem Unternehmen als notwendiger Schritt zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit betrachtet.
Wie stark ist Ihr Unternehmen vom Fachkräftemangel betroffen?
Unser Unternehmen hat Schwierigkeiten, qualifizierte Fachkräfte für offene Stellen zu finden.
Der Fachkräftemangel hat negative Auswirkungen auf unsere Produktions- oder Dienstleistungsqualität.
Der Mangel an Fachkräften führt bei uns zu einer höheren Arbeitsbelastung für die verbleibenden Mitarbeitenden.
Unsere Fachkräfte übernehmen häufig Aufgaben, die auch von Aushilfskräften erledigt werden könnten.
Der Fachkräftemangel führt dazu, dass unser Unternehmen Aufträge verzögern oder ablehnen muss.
Hat Ihr Unternehmen bereits Prozesse identifiziert, die durch ältere Aushilfskräfte übernommen werden könnten?
Unser Unternehmen hat bereits untersucht, welche Aufgaben von älteren Aushilfskräften übernommen werden könnten.
Wir haben spezifische Aufgabenbereiche definiert, die durch Aushilfskräfte oder ältere Mitarbeitende entlastet werden können.
Es gibt in unserem Unternehmen Tätigkeiten, die routinemäßig übernommen werden könnten, ohne Fachkenntnisse vorauszusetzen.
Die Übertragung einfacher Aufgaben an Aushilfskräfte würde unsere Fachkräfte deutlich entlasten.
Unser Unternehmen hat bereits Erfahrungen mit dem Einsatz von älteren Aushilfskräften gemacht und positive Ergebnisse erzielt.
Wie stark setzt Ihr Unternehmen auf klassische Personalstrategien oder alternative Lösungen?
Unser Unternehmen setzt vor allem auf bewährte Personalstrategien wie Stellenausschreibungen, Recruiting-Agenturen oder interne Nachwuchsförderung.
Bisher wurde in unserem Unternehmen nicht systematisch geprüft, ob alternative Beschäftigungsmodelle (z. B. Rentner als Aushilfskräfte) eine Lösung für den Fachkräftemangel sein könnten.
Unser Unternehmen sieht den Einsatz von Menschen im Ruhestand als eine Möglichkeit, personelle Engpässe flexibel und wirtschaftlich zu überbrücken.
Unser Unternehmen hat bereits geprüft, ob durch den gezielten Einsatz von Aushilfskräften aus dem Ruhestand Fachkräfte entlastet werden können.
Wir sind bereit, unsere Personalstrategie an neue Arbeitsmodelle anzupassen, wenn dadurch langfristige Vorteile für unser Unternehmen entstehen.
Wie gut lässt sich der Einsatz von Aushilfskräften in Ihrem Unternehmen integrieren?
In unserem Unternehmen gibt es Tätigkeiten, die von Aushilfskräften problemlos übernommen werden könnten.
Unsere Arbeitsstrukturen und Prozesse ermöglichen es, Aushilfskräfte ohne große Anpassungen schnell einzuarbeiten.
Wir könnten ältere Aushilfskräfte für regelmäßige Routineaufgaben einsetzen, ohne die Qualität der Arbeit zu beeinträchtigen.
Die Einführung von Aushilfskräften aus dem Ruhestand könnte helfen, die Arbeitsbelastung unserer Fachkräfte zu verringern.
Unser Unternehmen hat genügend Flexibilität in der Arbeitszeitgestaltung, um Aushilfskräfte bedarfsgerecht einzusetzen.
Wie steht Ihr Unternehmen dem Einsatz von Üs gegenüber?
Unser Unternehmen ist offen dafür, ältere Aushilfskräfte in unterstützenden Tätigkeiten einzusetzen.
Wir sehen keine grundsätzlichen Hindernisse darin, Üs in unser Team zu integrieren.
Die Zusammenarbeit zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitenden wird in unserem Unternehmen als wertvoll angesehen.ine grundsätzlichen Hindernisse darin, Üs in unser Team zu integrieren.
Unser Unternehmen hat bereits Erfahrung mit älteren Aushilfskräften gesammelt oder könnte sich gut vorstellen, diese einzusetzen.
Wir sind bereit, interne Prozesse so zu gestalten, dass Üs effektiv eingebunden werden können.
Wie wichtig ist Ihrem Unternehmen die Zufriedenheit und Wertschätzung der Mitarbeitenden?
Die Zufriedenheit unserer Fachkräfte hat für unser Unternehmen eine hohe Priorität.
Wir legen großen Wert darauf, dass unsere Mitarbeitenden sich auf ihre Kernaufgaben konzentrieren können, ohne durch administrative Tätigkeiten belastet zu werden. unserer Fachkräfte hat für unser Unternehmen eine hohe Priorität.
Wir sind bestrebt, die Arbeitsbelastung unserer Fachkräfte zu reduzieren, um ihre Motivation und Zufriedenheit zu steigern.
Es ist uns wichtig, dass alle Mitarbeitenden, einschließlich Aushilfskräfte, sich wertgeschätzt und integriert fühlen.
Unser Unternehmen verfolgt eine nachhaltige Personalstrategie zur langfristigen Bindung der Mitarbeitenden.
Wie gut ist Ihr Unternehmen darin, eigene Prozesse und Potenziale für alternative Personalstrategien zu analysieren?
Unser Unternehmen analysiert regelmäßig interne Strukturen, um Verbesserungspotenziale in der Personalplanung zu erkennen.
Es gibt in unserem Unternehmen ein systematisches Vorgehen zur Identifikation von Tätigkeiten, die von Aushilfskräften übernommen werden könnten.
Unsere Führungskräfte sind in der Lage, Prozesse objektiv zu bewerten und alternative Lösungen in Betracht zu ziehen.
Wir verfügen über eine offene Unternehmenskultur, die neue Ideen zur Optimierung von Arbeitsabläufen fördert.
Unser Unternehmen ist bereit, externe Unterstützung oder Beratung in Anspruch zu nehmen, um alternative Personalstrategien besser zu bewerten.
Wie gut eignen sich die bestehenden Geschäftsprozesse für eine Integration von Aushilfskräften aus dem Ruhestand?
Unsere Geschäftsprozesse sind klar definiert und lassen eine einfache Anpassung für alternative Personalmodelle zu.
Es gibt in unserem Unternehmen Tätigkeiten, die standardisiert und ohne lange Einarbeitung an Aushilfskräfte übergeben werden könnten.
Unsere Unternehmensprozesse sind so flexibel, dass eine schrittweise Integration von Aushilfskräften möglich wäre.
Die Digitalisierung und Automatisierung in unserem Unternehmen haben bereits dazu geführt, dass sich Prozesse für den Einsatz von Aushilfskräften verändern könnten.
Die Entlastung von Fachkräften durch die Übertragung einfacher Tätigkeiten an Aushilfskräfte könnte in unseren Prozessen effizient umgesetzt werden.
Inwiefern unterstützen Ihre Unternehmensstruktur und Ihre CSR-Strategie den Einsatz von Üs?
Unser Unternehmen sieht die Beschäftigung von Üs als eine Möglichkeit, gesellschaftliche Verantwortung zu übernehmen.
Wir betrachten die Integration von Üs als Chance, generationsübergreifendes Arbeiten zu fördern und wertvolles Wissen im Unternehmen zu halten.
Unser Unternehmen engagiert sich aktiv für nachhaltige Personalstrategien, die auch ältere Menschen in den Arbeitsmarkt einbinden.
Die Förderung sozialer Verantwortung und nachhaltiger Beschäftigungsmodelle ist Teil unserer Unternehmensstrategie.
Unser Unternehmen kommuniziert sein Engagement für soziale Nachhaltigkeit nach außen
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